本報記者 熊悅

    在單一固收類資產收益率持續(xù)走低的背景下，銀行理財子公司持續(xù)拓展多元投資邊界以尋求收益“突圍”。

    近期，多家銀行理財子公司先后開啟2026年春季社會招聘。從釋放的崗位信息來看，傳統(tǒng)固收投研人員不再是招攬主力，權益類、多資產、多策略方向的投研人才以及與之匹配的風險評估人才需求進一步凸顯。

    人才結構向多元領域拓展

    進入2026年，中郵理財、中信理財、浦銀理財、興銀理財、平安理財等多家銀行理財子公司已開啟新一輪人才招聘。相比于傳統(tǒng)固收類崗位，銀行理財子公司的招聘重心正轉向權益類、量化FOF、固收+、跨境資產、大宗商品及貴金屬、硬科技等策略或資產領域。

    總體來看，人才需求結構與銀行理財子公司多資產、多策略的戰(zhàn)略布局同步，且相關崗位職責方向趨于精細化、多條線。

    中郵理財近期發(fā)布的2026年社會招聘信息顯示，該機構多資產投資部、權益投資部及組合策略部公開招聘養(yǎng)老金、量化與衍生品投資、權益策略、一級半市場、指數、組合策略等多個方向的投資經理及投資經理助理。相較于2025年，該機構固定收益部招聘的崗位方向數量有所縮減。

    中信理財3月2日發(fā)布的社會招聘信息顯示，該機構發(fā)布境外股市、消費醫(yī)藥、私募基金、大宗商品及貴金屬、科技成長、量化FOF等多個細分領域的策略投資經理及助理投資經理崗位。

    浦銀理財2026年春季社會招聘未開設傳統(tǒng)固收類投研崗位，而是招聘量化、固收+、權益三大方向的投資經理人才。平安理財投資類崗位招聘則聚焦大類資產、多策略、固收+、FOF、創(chuàng)新投資、量化固收等細分方向。

    城商行系銀行理財子公司對權益類、多策略等領域的人才同樣求賢若渴。例如，蘇銀理財日前發(fā)布的2026年社會招聘信息顯示，除了固定收益投資管理崗，該機構招聘權益投資管理、量化投資管理以及全面風險管理人才。

    從任職資格來看，多家銀行理財子公司均提到，細分領域的投資管理人員須具備相關領域的研究或投資管理實踐經驗。

    破局多元人才吸納瓶頸

    事實上，人才需求結構的變化是眼下銀行理財子公司底層資產布局轉型的直觀體現。

    “當前銀行理財子公司的人才需求正從固收投資和信用研究為主的傳統(tǒng)結構，加速轉向多元資產與精細化投資的人才布局。”蘇商銀行特約研究員薛洪言告訴《證券日報》記者，這一轉變緣于資管新規(guī)后凈值化轉型進入深水區(qū)，疊加利率下行與資產荒壓力，過去依賴固收拉長久期、信用下沉的模式難以為繼，理財公司必須向固收+、多資產配置和衍生品對沖要收益彈性，以滿足客戶對絕對收益的訴求。這也折射出行業(yè)競爭持續(xù)向投研驅動轉變。

    不過，目前銀行理財子公司在權益類、多資產、多策略等領域的人才隊伍建設仍然存在多重瓶頸，包括薪酬競爭力相對不足、投研文化與制度土壤薄弱、歷史投研體系積淀不足等。

    上海金融與發(fā)展實驗室主任曾剛介紹，受銀行體系內薪酬管理約束，銀行理財子公司在與公募基金、私募機構、券商爭奪優(yōu)質權益人才時處于明顯下風，頂尖權益類人才招攬難度大、流失風險高。同時，銀行系機構的管理文化天然偏向合規(guī)與風控，權益投資所必需的“容忍短期波動、鼓勵獨立判斷”的文化土壤尚未形成。此外，銀行理財子公司長期深耕固收領域，權益投研體系幾乎從零起步，人才梯隊建設缺乏系統(tǒng)性積累。

    “銀行理財子公司的客群風險偏好偏低，導致權益人才業(yè)績難以充分體現，形成相關人才留存負循環(huán)。”薛洪言補充說。

    如何破局銀行理財子公司高質量人才隊伍建設瓶頸？曾剛表示，一是要優(yōu)化薪酬激勵。在監(jiān)管框架內，參照公募基金薪酬體系，對核心權益人才實施差異化激勵，提升對外部成熟人才的吸引力。二是要培育開放包容的投研文化。延長投資業(yè)績考核周期至3年以上，減少短期排名導向。建立內部研究分享與容錯機制，讓真正的價值投資理念扎根落地。三是要建立內外聯(lián)動的人才培育機制。對外積極引進具有公募、私募背景的成熟人才。對內建立系統(tǒng)性培訓與輪崗機制，構建復合型人才梯隊，形成可持續(xù)的內生人才供給體系。